Las empresas de 50 o más empleados deberán desarrollar su Plan LGTBI, según el Real Decreto 1026/2024
Estas organizaciones deberán poner en marcha medidas para la inclusión de las personas LGTBI, desarrollar un protocolo contra el acoso y la violencia e integrar formaciones específicas
El pasado 8 de octubre de 2024, el Real Decreto 1026/2024, en desarrollo de la Ley 4/2023 para la igualdad real y efectiva de las personas trans y la garantía de los derechos de las personas LGTBI, estableció un conjunto de medidas obligatorias que las empresas deberán adoptar para asegurar la igualdad y la inclusión de las personas LGTBI en sus entornos laborales.
Este desarrollo normativo refuerza el derecho fundamental de la igualdad y la no discriminación, ampliando el alcance y contenido de las medidas que las organizaciones deben implementar antes de marzo del 2025.
Entre las acciones clave que las empresas con más de 50 trabajadores deben llevar a cabo se incluyen:
- Planificación de medidas para la inclusión: Las empresas deberán disponer de un conjunto de medidas diseñadas para garantizar la igualdad y la inclusión de las personas LGTBI en todos los niveles de la organización.
- Protocolo contra el acoso y la violencia: Es obligatorio desarrollar un protocolo de actuación frente al acoso o violencia hacia las personas LGTBI, garantizando la protección y el bienestar en el entorno laboral.
- Formación en derechos LGTBI: Las empresas deberán integrar módulos específicos en sus programas de formación sobre los derechos laborales de las personas LGTBI.
¿Para quién es obligatorio este Real Decreto?
- Empresas de 50 o más empleados.
- Empresas que trabajen con el sector público.
- Entidades públicas.
En caso de que estos sectores no desarrollen e implementen su Plan LGTBI, el Real Decreto establece sanciones que van desde infracciones leves hasta muy graves, considerando también la prohibición de acceso a ayudas públicas en función del tipo de infracción.
¿Qué debe incluir el Plan LGTBI?
El Plan de Igualdad LGTBI debe incorporar una serie de cláusulas y medidas que aseguren la igualdad y la no discriminación en el ámbito laboral. Entre los puntos clave que deben abordarse, se incluyen:
- Cláusulas de igualdad de trato y no discriminación: En todos los niveles de la organización.
- Acceso al empleo: Garantizar que no haya discriminación en los procesos de selección y contratación.
- Clasificación y promoción profesional: Asegurar una carrera profesional sin barreras ni prejuicios.
- Formación, sensibilización y lenguaje: Incluir programas de sensibilización para todos los empleados y fomentar el uso de un lenguaje inclusivo.
- Entornos laborales diversos, seguros e inclusivos: Crear espacios donde las personas LGTBI se sientan protegidas y respetadas.
- Permisos y beneficios sociales: Asegurar que todos los beneficios sean accesibles para las personas LGTBI.
- Régimen disciplinario: Incluir sanciones claras frente a actitudes discriminatorias.
- Protocolo de actuación frente al acoso y violencia contra las personas LGTBI: Establecer un procedimiento claro y efectivo para tratar estos casos.
El Artículo 15 de la Ley 4/2023
El Real Decreto tiene su origen en el artículo 15 de la Ley 4/2023, de 28 de febrero. Este establece que las empresas de más de 50 empleados deben contar con un conjunto de medidas planificadas para la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI. Estas medidas deben ser negociadas dentro de los convenios colectivos, y si no existen, se debe constituir una comisión negociadora con la representación social para acordarlas.
El artículo ya incluyó que las medidas deben incluir un protocolo de actuación para abordar el acoso o la violencia contra las personas LGTBI. Las empresas tienen hasta el 9 de enero de 2025 para constituir esta comisión negociadora y comenzar el proceso de acuerdo, con un plazo de hasta tres meses para completar la negociación. Si no se llega a un acuerdo dentro de este tiempo, las empresas deberán adoptar las medidas previstas en el Real Decreto por su cuenta.
Plazos importantes
- 9 de enero de 2025: Fecha límite para constituir la comisión negociadora en empresas sin convenio colectivo o con convenios anteriores a la ley.
- 3 meses: Plazo para negociar las medidas tras la constitución de la comisión.
- Si no se llega a un acuerdo en ese plazo, las empresas deberán aplicar las medidas del Real Decreto de forma obligatoria.
- Fecha límite para la aplicación de las medidas: 2 de marzo del 2025.
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