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Diagnósticos y Planes de Igualdad en tu empresa: RD 901/2020 y RD 902/2020

La ley 4/2005, del 18 febrero, para la igualdad de mujeres y hombres, y más adelante la Ley Orgánica 3/2007, han promovido el impulso y desarrollo de medidas para el fomento de la igualdad en el ámbito de las empresas.

Como os mencionamos hace unos meses, la publicación del Real Decreto Ley 6/2019, del 1 de marzo, obliga a las empresas con una plantilla igual o superior a 50 personas a elaborar un diagnóstico e implantar un plan de igualdad. (Click aquí para ir a la noticia)

En octubre, se aprobó el Real Decreto 901/2020 que regula los planes de Igualdad y su registro, y el Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva, que ha entrado en vigor en enero del 2021.

Aprovechamos este post para contaros cuáles son los principales aspectos recogidos en el RD901/2020 y el RD 902/2020…

¿Cómo computo mi plantilla para saber si tengo que implantar un Plan de Igualdad? RD 901/2020 Art.3

Para determinar si es obligatorio se tendrá en cuenta toda la plantilla de la empresa, sea cual sea el número de centros de trabajos o la modalidad de contratación laboral. Es decir, se incluyen también:

  • Personas con contratos fijos discontinuos
  • Contratos de duración determinada
  • Contratos de puesta a disposición

El cómputo de la plantilla deberá realizarse al menos 2 veces al año.

¿Cuál es el plazo para poner en marcha la negociación? RD 901/2020 Art.4

Una vez alcanzado el umbral de plantilla, se deberá iniciar el procedimiento de negociación de los planes y de los diagnósticos previos dentro de los 3 meses siguientes; mediante la constitución de la comisión negociadora.

¿Con quién tengo que negociar? RD 901/2020 Art.5

La comisión negociadora estará formada por:

  • El Comité intercentros (en caso de que exista y asuma esa competencia)
  • El Comité de empresa
  • Las y los delegados de personal.
  • Las Secciones sindicales, si las hay, y que en conjunto sumen la mayoría de los miembros del comité.

En los Grupos de empresa se aplican las reglas del art.87 ET para la negociación del convenio colectivo. La designación de los concretos integrantes deberá respetar el principio de proporcionalidad a la representatividad.

¿Qué es el diagnóstico previo? ¿Cómo lo llevo a cabo? RD 901/2020 Art.7 

Antes del plan de igualdad, es necesario elaborar por medio de indicadores cuantitativos y cualitativos un análisis de la situación de la empresa en el que se reflejarán las posibles desigualdades o diferencias existentes.

El informe de diagnóstico, que se anexará al plan de igualdad, debe contener unos mínimos que ya se recogían en el RDL 6/2019, 1 marzo. Además, el Anexo del RD 901/2020 recoge una lista de disposiciones aplicables.

¿Cuál es el contenido obligatorio de un plan de igualdad? RD 901/2020 Art.8

El contenido obligatorio del plan de igualdad será el siguiente:

  • La determinación de las partes que los conciertan.
  • Ámbito personal, territorial y temporal.
  • Informe del diagnóstico de situación de la empresa.
  • Resultados de la auditoría retributiva.
  • Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos.
  • Definición de medidas concretas y prioridades.
  • Identificación de los medios y recursos necesarios (tanto materiales como humanos).
  • Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad.
  • Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
  • Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.
  • Procedimiento de modificación, incluyendo el que dirima posibles discrepancias relativas al seguimiento o revisión del plan.

¿Cuál es la duración del plan? ¿Hay que revisarlo? RD 901/2020 Art.9

El plan de igualdad de las empresas tendrá la duración que las partes decidan pactar, con un máximo de cuatro años. En cuanto a su revisión, es obligatoria cuando se den determinadas circunstancias establecidas en el art. 9.2, debiéndose actualizar, del mismo modo, el diagnóstico y las medidas. Sin embargo, se podrán revisar el cualquier momento a lo largo de su vigencia.

El seguimiento y evaluación se debe realizar de forma periódica, según lo establecido en el calendario de actuaciones del plan de igualdad, o en el reglamento de la comisión encargada del seguimiento. Aunque, como mínimo se deben hacer dos evaluaciones, una intermedia y otra final.

¿Hay que registrar el plan? RD 901/2020 Art. 11 y 12

Es obligatorio el registro de los planes de igualdad en el Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, el cual será de acceso público.

Sin embargo, será de carácter voluntario el depósito de medidas y protocolos para prevenir el acoso sexual y por razón de sexo en el trabajo.

¿Qué empresas tienen obligación de realizar un registro salarial? ¿Cuál es el contenido de este? RD 902/2020 Art 5 y 6

El registro salarial es obligatorio para todas las empresas, independientemente del tamaño que tengan. Es decir, las empresas con una plantilla inferior a 50 personas también tienen que contar con este registro, aunque no tengan obligatoriedad de realizar el plan de igualdad.

Aunque esta obligación ya existía, las empresas tendrán un plazo de adaptación de 6 meses desde la publicación de este Real Decreto. Por lo tanto, tendrán hasta el 14 de abril de 2021.

El registro deberá incorporar los valores medios (la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido) de los salarios, incluidos complementos y percepciones extrasalariales, desagregados por sexo, de todo el personal de la plantilla de la empresa, incluido directivos y altos cargos, desglosados por grupo, categoría profesional, nivel, puesto o cualquiera que sea la división funcional empleada en el sistema de clasificación profesional aplicable.

¿Qué es una auditoría salarial? ¿Es obligatoria? RD 902/2020 Art. 7 y 8

Es un sistema de recogida de información para comprobar el sistema retributivo de la empresa de manera detallada con el fin de detectar si existen diferencias retributivas discriminatorias entre mujeres y hombres, definir las necesidades, corregir y prevenir dificultades para la igualdad, y asegurar la transparencia.

Todas las empresas que tengan que elaborar un plan de igualdad deben realizar una auditoría retributiva. El Reglamento aclara que tendrá la misma vigencia que el plan de igualdad del que forma parte, salvo que se determine otra inferior.

La auditoría retributiva implica las siguientes obligaciones para la empresa: la evaluación de los puestos de trabajo (tanto en relación con el sistema retributivo como con el sistema de promoción); la relevancia de otros factores desencadenantes de la diferencia retributiva, así como las posibles deficiencias o desigualdades en el diseño o uso de las medidas de conciliación y corresponsabilidad en la empresa, o las dificultades que las personas trabajadoras pudieran encontrar en su promoción profesional o económica, o las exigencias de disponibilidad no justificadas; y el establecimiento de un plan de actuación para la corrección de dichas desigualdades.

** Estas nuevas obligaciones sobre valoración de puestos de trabajo, registro salarial y auditorías retributivas no serán exigibles hasta el 14 de abril de 2021.

Desde Margube, os recordamos que contamos con diferentes servicios para ayudarte a dar respuesta a tus necesidades:

  • Contamos con personal experto homologado por Emakunde para elaborar el Diagnóstico y el Plan de Igualdad de tu empresa.
  • Realización de registro salarial y auditorías retributivas.
  • Realización de acciones formativas en materia de igualdad para sensibilizar y formar a tu plantilla.
  • En caso de que seas tu quien decidas tomar las riendas de este proyecto, contamos con un servicio de asesoramiento y talleres prácticos para acompañarte en el proceso de elaboración e implantación del Plan de Igualdad de tu empresa.
  • Realización de Auditorías de Igualdad, trabajando los diferentes contextos y departamentos; lenguaje inclusivo, revisión de políticas de contratación, planes de igualdad completos, etc.
  • Otros…

Si quieres más información sobre este tema, puedes ponerte en contacto con:

María Benito: 687 734 658 // 943 202 818 // comercial@margube.com

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